Права потребителей. От зарплаты до доплаты

Неодинаковая зарплата

Женщина имеет право на равную зарплату за одинаковую или равнозначную работу, если работодатель платит ее коллеге более высокий оклад только из-за принадлежности последнего к мужскому полу. В этом отношении ничего не меняет и ситуация, когда работодатель соглашается на изначальное требование мужчины о более высокой зарплате.

Истица трудилась у работодателя-ответчика в качестве разъездного сотрудника (Außendienstmitarbeiterin) с марта 2017 года. При поступлении на работу работодатель заключил с ней индивидуальный договор, предложив на период овладения специальностью и приобретения необходимых навыков (Einarbeitungszeit) основной оклад (Grundentgelt) в размере 3500 евро в месяц брутто, на который она согласилась. Так продолжалось до принятия работодателем нового тарифного соглашения и перехода на другую систему должностных окладов в августе 2018 года. Помимо истицы, у работодателя разъездными сотрудниками по сбыту работали двое мужчин, причем один из них – с января 2017. Работодатель предложил было и ему первоначальный основной оклад в размере 3500 евро. Однако претендента это не устроило, и он потребовал более высокий основной оклад в размере 4500 евро брутто, а работодатель согласился платить ему такую зарплату.

Истица, узнавшая, сколько получал ее коллега, принятый на предприятие почти одновременно с нею и выполнявший такую же работу, почувствовала себя ущемленной. Она обвинила работодателя в дискриминации по полу и потребовала компенсировать разницу в зарплате и выплатить компенсацию за имевшую место дискриминацию в размере 6000 евро.

Федеральный суд по трудовым спорам (Bundesarbeitsgericht – BAG) встал на сторону истицы и согласился с тем, что факт дискриминации по полу в соответствии с § 22 Всеобщего закона о равенстве и равноправии (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG) действительно имел место. Работодатель не сумел объяснить, почему он платил женщине более низкий основной оклад по сравнению с коллегой-мужчиной за выполнение одной и той же работы. Особое неприятие у судей вызвало заявление о том, что в ходе переговоров о приеме на работу мужчина, которому изначально был предложен такой же основной оклад, проявил большую настойчивость и целеустремленность и добился более выгодных условий оплаты труда. Судьи решили, что разница в заработной плате женщины и мужчины не может быть оправдана лучшим умением последнего вести переговоры с работодателем или тем, что его кандидатура считается более перспективной для занятия в будущем руководящей должности. В результате суд пришел к выводу, что в соответствии c Art. 157 § 3 Abs. 1 Договора о режиме работы в Европейском Союзе (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union – AEUV) и § 7 Закона о содействии прозрачности структуры оплаты труда женщин и мужчин (Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern, или Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) истица имеет право на такой же основной оклад, как и ее коллега мужского пола. Суд обязал работодателя выплатить женщине разницу в зарплате за полтора года, а также заплатить компенсацию за дискриминацию по полу (Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts) в соответствии с § 15 Abs. 2 AGG в размере 2000 евро.

 BAG, Az: 8 AZR 450/21 от 16.02.2023

Неодинаковая доплата

Положение коллективного договора, предусматривающее более высокую доплату за нерегулярную работу в ночное время по сравнению с регулярной, не противоречит тезису о всеобщем равенстве перед законом, зафиксированному в Art. 3 Abs. 1 Констиуции ФРГ, если для такого неравного обращения имеется уважительная причина, которая должна быть видна из коллективного договора. В качестве подобной причины может рассматриваться то, что более высокая доплата призвана компенсировать не только специфические нагрузки, связанные с работой в ночное время, но и нагрузки, вызванные меньшей планируемостью и предсказуемостью трудовой вахты в условиях нерегулярной работы по ночам.

Истица, трудившаяся в ночную смену в рамках ротационной работы по сменам (Wechselschichtmodell), получала за это надбавку в размере 20%. Она сочла несправедливым то, что типовое тарифное соглашение (Manteltarifvertrag) между работодателем и профсоюзом предусматривало почасовую доплату в размере 20% за регулярную и 50% за нерегулярную работу в ночное время. По ее мнению, разный размер доплаты за работу в ночные часы (Nachtarbeitszuschlag) нарушает тезис Конституции о всеобщем равенстве перед законом. Поэтому сотрудница потребовала от работодателя выплатить ей разницу между доплатами за регулярную и нерегулярную ночную работу.

Федеральный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что положение тарифного соглашения о разном размере доплаты за регулярную и нерегулярную работу в ночное время не противоречит Конституции ФРГ. Хотя сотрудников, работающих в ночную смену регулярно и нерегулярно, можно сравнивать друг с другом, для такого неравного обращения имеется уважительная причина, зафиксированная в трудовом договоре и заметная при его изучении. Одна из целей типового тарифного соглашения состоит в том, чтобы компенсировать дополнительные нагрузки для сотрудников, нерегулярно работающих в ночные смены, которые выражаются в худшей планируемости и предсказуемости трудовой деятельности. Сторонам, заключающим коллективный договор (Tarifvertrag), в рамках гарантируемой Art. 9 Abs. 3 Основного закона тарифной автономии не запрещается вносить в него положения, согласно которым доплата за работу в ночное время, наряду с охраной здоровья сотрудников, может преследовать и иные цели. Вопрос о том, как оценивать в финансовом аспекте и компенсировать худшую планируемость и дополнительную нагрузку для сотрудников, время от времени работающих в ночную смену, остается на усмотрение сторон коллективного договора.

BAG, Az: 10 AZR 332/20 от 22.02.2023

Майя Алексеницер (Бинген)

Читайте также:

1. Права потребителей. Определяющая информация. Журнал «Партнёр», № 3 / 2023. Автор М. Алексеницер
2. Права потребителей. Путешествия и коронавирус. Журнал «Партнёр», № 2 / 2023. Автор М. Алексеницер
3. Права потребителя. Авиакомпании и авиапассажиры. Журнал «Партнёр», № 4 / 2022. Автор М. Алексеницер.
4. Права потребителя. Пандемия коронавируса и аренда помещений. Журнал «Партнёр», № 3 / 2022. Автор М. Алексеницер
5. Права потребителей. Ответственность водителя автомобиля. № 1 / 2023. Автор М. Алексеницер
6. Права потребителей при авиаперелетах. Журнал «Партнёр», № 12 / 2022. Автор М. Алексеницер
7. Права потребителей. Коронавирусная премия и банкротство. Журнал «Партнёр», № 11 / 2022. Автор М. Алексеницер
8. Права потребителя. Реклама. Журнал «Партнёр», № 10 / 2022. Автор М. Алексеницер
9. Права потребителей. Отпуск. Журнал «Партнёр», № 9 / 2022. Автор М. Алексеницер
10. Права потребителей. Автомобилисты. Журнал «Партнёр», № 8 / 2022. Автор М. Алексеницер
11. Права потребителя. Паушальные поездки. Журнал «Партнёр», № 7 / 2022. Автор М. Алексеницер
12. Права потребителя. Съем жилья. Журнал «Партнёр», № 6 / 2022. Автор М. Алексеницер
13. Права потребителя. Премии, залоги, арендная плата. Журнал «Партнёр», № 5 / 2022. Автор М. Алексеницер