О трудовых договорах

Адвокат Вадим Кримханд (Дортмунд)

Система трудового права в Германии, регулирующая производственные отношения между работодателями и наемными работниками, содержит три составных части: законодательное регулирование, коллективные трудовые договоры и индивидуальные трудовые договоры.

Коллективные договоры (Tarifvertrag) заключают профсоюзы с объединением работодателей соответствующей отрасли промышленности или с отдельными крупными предприятиями. Они регламентируют общие условия труда, минимальные ставку и доход в данной отрасли или на данном предприятии, минимальный оплачиваемый отпуск, максимально допустимое количество рабочих часов в неделю и т.д.

Индивидуальные трудовые договоры (Arbeitsvertrag) обычно содержат детальные сведения о работе, месте ее выполнения, размере зарплаты, продолжительности оплачиваемого отпуска, дополнительных отпускных выплатах (Urlaubsgeld), сроке предупреждения об увольнении и т.п.

Коллективный трудовой договор и индивидуальный трудовой договор распространяются на нанимаемого и на нанимателя. При этом индивидуальный трудовой договор не может предлагать менее выгодные условия, чем это предусмотрено действующими коллективными договорами в данной отрасли или на данном предприятии, или трудовым законодательством ФРГ в целом.

Как известно, в Германии существует несколько вариантов занятости: полный (неполный) рабочий день, постоянная (Festanstellung), временная работа (Zeitarbeit), минимальная занятость (geringfügig entlohnte Beschäftigung, Minijob) и др. От варианта трудового договора зависит не только размер зарплаты и вид отчислений, но и доля участия в них как нанимаемого, так и нанимателя.

По закону бессрочный трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме.

Заключение трудового договора на ограниченный срок – срочного трудового договора – befristeter Arbeitsvertrag возможно только в письменной форме, в противном случае договор автоматически считается бессрочным.В ФРГ существует отдельный закон, регламентирующий трудоустройство снеполным рабочим днем и ограниченным сроком трудового договора – Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Закон предусматривает два случая ограничения срока действия трудового договора: без указания причины и с указанием объективной причины ограничения срока действия договора.

В трудовом договоре на определенный срок без указания объективной причины должен быть приведен конкретный срок действия договора, наемный работник не должен быть когда-либо ранее занят на данном предприятии, срок действия такого договора – до двух лет может быть продлен максимум три раза. Далее сотрудничество возможно по договору с указанием объективной причины или на постоянной основе. Исключения: при найме сотрудников в преклонном возрасте и для вновь создаваемых предприятий.

Договор на определенный срок с указанием объективной причины может быть заключен и с бывшими сотрудниками на любой срок и многократно продлеваться. При этом должен быть указан конкретный срок действия договора и названа конкретная причина из перечня, установленного законом. Например, замещение сотрудника в связи с продолжительной болезнью, каким-либо отпуском и др., сезонные работы, инвентаризация и т.д.

При срочном трудовом договоре уволиться досрочно можно только при наличии веских причин, например, тяжелого заболевания или если работодатель согласен с преждевременным прекращением вашей трудовой деятельности на данном предприятии. Если в таких договорах не согласовано их продление, то расторжение их происходит автоматически по истечении срока действия. До истечения срока действия трудового договора могут уволить только за неблаговидные проступки: неисполнение служебных обязанностей, прогулы, воровство и т.п.

При бессрочных договорах увольнение должно быть обосновано производственной необходимостью или какими-либо негативными действиями со стороны работника: некачественная работа, систематические опоздания, частое отсутствие сотрудника по болезни и пр.

Во всех случаях, не связанных с хищениями, каждому увольнению должно предшествовать письменное предупреждение (Abmahnung), то есть по закону работодатель обязан четко указать наемному работнику на то, что при повторном нарушении ему неминуемо грозит увольнение. В соответствии с трудовым правом ФРГ, даже одно подозрение в воровстве на рабочем месте (не само воровство!) может явиться причиной для незамедлительного расчета.

В Германии действуют единые сроки предупреждения об увольнении, обязательные как для работника, так и для работодателя: за четыре недели до середины (15-го числа) месяца или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) наемного работника сроки предупреждения его об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев.

После получения уведомления об увольнении наемный работник в течение трех недель имеет возможность проконсультироваться с адвокатом и подать жалобу в суд по трудовым спорам (Arbeitsgericht). Если во время этого срока не предпринять никаких действий, то опротестовать увольнение после его истечения будет чрезвычайно сложно. Если уволенный бездействует, он рискует потерять причитающиеся ему деньги! Обращайтесь за юридической помощью сразу же после получения уведомления об увольнении. Адвокат проверит, соответствовала ли закону форма уведомления об увольнении, в определенных случаях есть возможность потребовать компенсацию за потерю рабочего места – выходное пособие (отступные деньги), отпускные и т.д. Как только вы узнали об увольнении, зарегистрируйтесь на бирже труда.

Увольняясь по собственному желанию без намерения сразу же приступить к новой работе, вы рискуете потерять на три месяца пособие по безработице. Заявление об увольнении подается только в письменной форме с личной подписью и датой. Его лучше послать заказным письмом с уведомлением о вручении (Einschreiben mit Rückschein).

Если вы – сам хозяин, то в число ваших обязанностей входит прием на работу и увольнение сотрудников. Часто предупреждения об увольнении и уведомления об увольнении содержат формальные юридические ошибки, приводящие к неправомочным увольнениям и, как следствие, к дополнительным затратам, таким как дальнейшая выплата зарплаты за вынужденные прогулы в случае восстановления на работе нерадивого работника и др.

Многие руководители предприятий сталкиваются с трудностями при подготовке трудовых договоров, особенно срочных договоров, при судебном и внесудебном урегулировании трудовых споров и т.д. Каждая проблема неоднозначна, сложна и требует индивидуального подхода. При помощи адвоката работодатель может избежать лишних затрат и сэкономить, а наемный работник получить сполна всё, что ему причитается.