Menu
Логин

Пароль или логин неверны

Введите ваш E-Mail, который вы задавали при регистрации, и мы вышлем вам новый пароль.



 При помощи аккаунта в соцсетях

Журнал «ПАРТНЕР»

Журнал «ПАРТНЕР»
Общество >> Полезная информация
«Партнер» №2 (197) 2014г.

Мы – одна команда

Ирина Навара-Себастьян (Франкфурт-на-Майне)

 

О психологическом климате в трудовом коллективе

 

Нестабильный психологический климат в трудовом коллективе всегда был реальной проблемой, но только в последнее десятилетие социологи пришли к выводу о том, что успех предприятия и слаженная команда, или как сейчас принято называть «тим» (от английского слова Team), являются двумя составляющими одного целого. Без сплоченного коллектива, объединенного общей целью и функционирующего по единым для всех сотрудников коммуникативным принципам, производственный успех невозможен. Конфликт – это разрушительная сила, ломающая единство и монолитность производственной структуры. Если в команде наметился фундаментальный разлад, необходимо принимать экстренные меры. Достойное место предприятия на рынке подразумевает взаимопонимание и между сотрудниками, то есть параллельный конструктивизм, и между коллективом и его шефом – вертикальный конструктивизм.

 

Беседу о психологическом климате в трудовом коллективе я веду с социологом и менеджером по управлению персоналом Сабиной Ланиус (Sabine Lanius). Сабина принадлежит к знатному роду, берущему начало в середине XVIII века. Ее предки не в одном поколении являлись членами актерской гильдии, и она не понаслышке знает, что значит соответствовать выбранной роли. Авторитет, заработанный сотрудником в коллективе, умение достойно себя позиционировать и не тянуть «на себя одеяло» зависят от множества внешних и внутренних факторов, не всегда связанных с уровнем его профессиональной компетенции. «Тонкая кожа», как принято говорить в Германии, повышенная ранимость и неспособность противостоять возможным претензиям коллег свидетельствуют о заниженном чувстве собственного достоинства и могут привести к серьезному разладу в команде.

 

Доверие к себе – первый шаг к интеграции в коллектив

«Всё начинается с собеседования, – интригующе начала менеджер. – Казалось бы, и специалист прекрасный, и внешность подобающая, и возраст подходящий, и даже манера держаться, на первый взгляд, корректная, а дальше первой беседы на интервью дело не идет. Значит, нужно искать причину во внутренних противоречиях потенциального сотрудника, в отсутствии органичности во всем его облике и в недостатке гармонии самим с собой», – уверена моя собеседница. Причина здесь одна: низкая самодостаточность и отсутствие веры в собственные силы. В Германии говорят – Selbstvertrauen, что на русский язык можно перевести как доверие в себе. При недостатке или полном отсутствии доверия к самому себе человек не доверяет также и окружающим, что мгновенно замечает опытный менеджер по персоналу. Круг замыкается и, как следствие, окружающие высказывают недоверие новому сотруднику. Следствие настолько серьезное и деструктивное, что служит фактором разрушения любой общественной структуры.

 

Вы резонно спросите, а разве менеджер по персоналу не принимает во внимание уровень профессиональной подготовки соискателя и степень его ориентации в производственном поле? Вот мы и подошли к главному вопросу: нет, не принимает! Для этого существует испытательный срок, с этой целью за сотрудником наблюдают начальники производственных секторов и руководители проектов. Перед менеджером по персоналу стоит иная задача – сформировать команду, действующую в унисон.

Постарайтесь привыкнуть к мысли, что человеческие качества ценятся в немецком трудовом коллективе выше профессиональных.

 

И неслучайно: уровень профессиональной подготовки сотрудника при наличии базовых знаний, опыта и здорового честолюбия несложно поднять, следя за его совершенствованием в профильной отрасли. Для этого следует идти в ногу с техническим прогрессом. А вот свои человеческие и коммуникативные качества улучшить очень сложно: для этого требуется громадная работа над собой, заключающаяся в осознании собственных недостатков (но не переходящая в самоедство). Ведь признать первенство коллеги, не выискивая изъяны у конкурентов, очень непросто. Заносчивость, авторитаризм, высокомерие – главные предпосылки для взаимного недовольства. Равно как и подобострастие – причина насмешек со стороны остальных сотрудников. Раздоры и сложные коммуникативные помехи, понижающие эффективность производственного процесса, — первые сигналы менеджеру по персоналу к пересмотру качественного состава команды.

 

И нередко, по мнению менеджера, единственной, но действенной и экстренной мерой по спасению ситуации может стать только увольнение сотрудника, ставшего центром глобальной ссоры.

 

Первыми кандидатами на сокращение оказываются работники не с более низким уровнем профессионализма, а с недостаточными коммуникативными способностями, вносящими дискомфорт и создающими психологические сложности для остальных сотрудников.

 

Вам когда-нибудь доводилось общаться с человеком, в присутствии которого вы чувствуете себя крайне неуютно? Вы внутренне напряжены, вам не хочется лишний раз вступать с ним в разговор, каждое его слово вызывает у вас нервозность и желание поскорее избавиться от его общества. Теперь представьте, что вам и вашему окружению придется поддерживать с ним отношения минимум восемь часов ежедневно. Тот самый случай, когда одна ложка дегтя способна испортить целую бочку меда. Таких людей очень быстро убирают из коллектива – их деструктивное поведение, нацеленное на разрушение, и гарантирует провал всего проекта.

 

Театр начинается с вешалки

На основании чего формируется комплексное впечатление о сотруднике, на чем базируется мнение коллег? Театр, как известно, начинается с вешалки, а климат в коллективе – с эффекта, производимого его членами. Хорошее настроение, открытость, доброжелательность, способность поддержать разговор, умение не нарушать чужие границы – настолько само собой разумеющиеся требования, что не будем на них останавливаться. Речь пойдет о стиле одежды сотрудника и умении преподнести себя, не заостряя внимания коллег на деталях, но и не вызывая толков о простоте или небрежности костюма. Известен такой прием: одеваться чуть лучше коллег и чуть проще начальства. Так сотрудник сигнализирует: я мотивирован, я усерден, я уважаю коллектив, но знаю свое место и признаю первенство за шефом. Предусмотрительность в создании внешнего облика демонстрирует, кроме того, личную ответственность и адекватность при решении социально-трудовых проблем. Этот сигнал будет сразу замечен и взят на учет.

 

Поэтому при устройстве на работу и перед первым визитом в офис рекомендуется подробно ознакомиться с веб-страницей предприятия, которая всегда отражает стиль отношений между сотрудниками. Серьезные структуры, заботящиеся о собственном имидже, применяют негласные правила, принятые в Германии в мире бизнеса. Вы думаете, красочная картинка на сайте фирмы с учтивым и внимательным сотрудником, дающим консультацию клиенту, или изображенная деловая беседа между коллегами, носящая явно дружеский характер – рекламное клише? Нет! Чтобы соискатель случайно не произвел ложное впечатление из-за неосведомленности, предприятие косвенным образом его информирует: вот такая у нас на фирме принята форма одежды, вот такой у нас характер отношений, вот такой у нас желательный возраст сотрудников. Если вы намерены занять в коллективе прочную позицию, к этим совсем не случайным частностям нужно относиться весьма серьезно.

Давайте остановимся на этих рекомендациях. Если на презентационном фото изображена женщина в брюках, значит, сотруднице лучше появиться в офисе тоже в брюках. Прическа или распущенные волосы, яркость макияжа, даже фигура виртуальной сотрудницы показывают посвященному в секреты азбуки трудовых отношений человеку важные подробности. Например, юбка не должна быть выше колен, даже при идеальной форме ног. Сотрудница может подчеркнуть хорошее телосложение, но не замыкать на нем внимание коллег: трудовой коллектив нацелен на производственный успех. Глаз сотрудников мужского пола может отдыхать на приятной фигуре коллеги, которая не предназначена для смещения центра делового внимания. Обувь ни в коем случае не должна быть с открытыми носами. Не у всех женщин пальцы на ногах выглядят ухоженно. Зачем же лишний раз давать повод для обсуждения недостатков? Но если стиль женской одежды предполагает различные, но не особо вольные вариации, мужчинам нужно особенно тщательно продумать рабочий наряд: то ли это строгий костюм, то ли свежая рубашка с галстуком и с отглаженными брюками. Туфли для офиса – желательнее кроссовок.

 

Кодекс взаимоотношений – негласное правило

В Германии отношениям между сотрудниками свойственно партнерство, корпоративность и здоровая конкуренция. Коротко остановимся на каждом из этих качеств. Партнерство является, прежде всего, этической нормой деловых отношений, т.к. базируется на принятых в немецком обществе правилах общения и поведения. Все – вместе, все объединены одной задачей и общими интересами. В последнее время работодатели всё большее значение уделяют внутреннему миру сотрудников и их предпочтениям в свободное время. Этике деловых взаимоотношений в трудовых коллективах свойственна корпоративность с жестким правилом: не выделяться на фоне других, позиционируя себя как нечто особенное. Понятно, что один человек – всего лишь часть всей системы и без участия остальных членов команды не может справиться со всей работой в одиночку.

 

Еще в школе человек получает первые навыки уважения чувства собственного достоинства и признания статуса другого человека. Свобода мнения приветствуется, до тех пор пока она не ущемляет права окружающих. Качественный и количественный состав прав всегда зависит от профиля конкретного предприятия, но принятый кодекс является постоянной составляющей, нарушение которой чревато штрафными санкциями. Не стоит указывать равноправному коллеге на его ошибки – для этого есть руководитель проекта. Особо усердного обличителя ожидает неприятие и молчаливое отчуждение коллектива.

 

Таким образом, мы подошли к завершающему моменту – конкуренции, под которой понимают здоровое соперничество, основанное на равных правах и обязанностях всех сотрудников. Учитывая принятую в Германии строгую иерархическую структуру предприятия, конкуренция предусматривает коллегиальные отношения без личностной вражды и непорядочного поведения по отношению друг к другу. Поэтому некоммуникативный человек виден сразу, у него остается выбор: либо подстроиться под коллектив, либо уволиться.




<< Назад | №2 (197) 2014г. | Прочтено: 716 | Автор: Навара И. |

Поделиться:




Комментарии (1)

Удалить комментарий?


Внимание: Все ответы на этот комментарий, будут также удалены!

Топ 20

ALDI и LIDL

Прочтено: 3459
Автор: Мучник С.

Российская пенсия и социальные пособия

Прочтено: 1689
Автор: Рогнер Ю.

Введение минимальной зарплаты

Прочтено: 1247
Автор: Мармер Э.

Нововведения 2014-го года

Прочтено: 1162
Автор: Розенберг Э.

Стоит ли менять больничную кассу в 2014 году?

Прочтено: 927
Автор: Мармер Э.

Изменения в немецком законодательстве в 2018 году

Прочтено: 862
Автор: Редакция журнала

Изменения для получателей Grundsicherung

Прочтено: 839
Автор: Редакция журнала

Свой бизнес – нет, уж лучше не надо

Прочтено: 783
Автор: Мармер Э.

Плесень – опасность в квартире

Прочтено: 782
Автор: Грозмани А.

Запланированное обнищание

Прочтено: 776
Автор: Миронов М.

Больше денег на счету получателя пособия

Прочтено: 760
Автор: Миронов М.

Слова минувшего года

Прочтено: 751
Автор: Мучник С.

Телевизионная альтернатива

Прочтено: 750
Автор: Мучник С.

Финансовая помощь по уходу увеличивается

Прочтено: 739
Автор: Толстоног В.

Мы – одна команда

Прочтено: 716
Автор: Навара И.